从技术到管理的七个问题（四）

sea_bug

作者：汪疆（soft）
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　　从技术到管理的七个问题 － 序　　　http://www.gameres.com/msg_166839.html
　　从技术到管理的七个问题 － 问题一　http://www.gameres.com/msg_167166.html
　　从技术到管理的七个问题 － 问题二　http://www.gameres.com/msg_167480.html
　　从技术到管理的七个问题 － 问题三　http://www.gameres.com/msg_167795.html
　　从技术到管理的七个问题 － 问题四　http://www.gameres.com/msg_168098.html
　　从技术到管理的七个问题 － 问题五　http://www.gameres.com/msg_168405.html
　　从技术到管理的七个问题 － 问题六　http://www.gameres.com/msg_168759.html
　　从技术到管理的七个问题 － 问题七　http://www.gameres.com/msg_169071.html


  
　　“学而不思则罔，思而不学则殆。”-----论语《为政》

　　随着话题的深入，才发现自己管理方面的理论知识还非常欠缺，很多平时实际工作中遇到的问题，虽然都在脑海中，但要写的话还是很难准确的表达出来，看来自己还需要更为系统的去学习一些管理方面的理论知识才行。

　　　当然，写作能力也是需要不断的磨练的。


问题四：面对打酱油的人，该怎么办？

　　也许这是最没有争议的一个问题，答案很确定，对于打酱油的人，要么改变，要么出局。但是，具体说起来，几乎每个团队中都有打酱油的人，并且有的酱油还打得好好的，打出了品牌，猪八戒算不算酱油之祖师爷？但既然目标是建立一个高效的团队，就免不了要进行考核，此时的酱油就会被滤出大量的水分来。

　　扯了这么多，先来说说我的看法，大家探讨吧。


　　首先要搞清楚人为什么要打酱油，原因应该是多方面的，但基本都可以归结为两大类：一类是其自身主观因素造成的，比如生性懒散（据说程序员都是懒惰的，但请不要对代码懒散）、能力有限又不思进取，长期形成了安于现状的习惯；另外一类本身并不想打酱油，是由客观环境造成了打酱油的现状，比如团队氛围问题、目标不明确、领导不负责、同伴不给力、有功不赏、有过不罚等等。


　　第一类情况相对来说较多是个人行为。所谓人各有志，不能强求，人的性格和习惯很难在短时间内改变，试图让一个懒散的人变得勤劳起来是很难的。有这么一句话,“迷时师渡，省了自渡"，当团队对打酱油的行为作出了反馈，并通过一段时间考察和试用后，如果还不能达到要求的那部分人，最好的办法就是淘汰。果断的淘汰比犹豫不决要好，因为放任一个人，会让其他所有人受到影响，逐渐的，大家都开始打酱油，而真正愿意做事的人恐怕就呆不住了。对一个人的仁慈，就是对整个团队的残忍。何况这种‘仁慈’对当事人本身而言也不是什么好事，其实就是变相的荒废一个人而已。

　　所以，作为管理者，要勇于做出决定。


　　第二类问题才是致命的。

　　前一类只是个体问题，还不至于影响全局。而第二类则关系到团队的存亡，不客气地说，团队如果出现整体性问题，那就是管理者本身的问题。

　　不管是在你的任期内出现的，还是你刚刚接手这样的团队，改变都已经刻不容缓。

　　怎么改变？方法很多，但不在这个问题的讨论范围内，关键是你有没有改变的决心和行动。如果不去做，那么就不要责怪其他任何人，因为你才是那个最大的打酱油者。

　　由于是管理者自身在打酱油，所以团队才会出现集体打酱油的状况，这才是导致第二类问题的根本原因。


　　所以：面对打酱油的人，最好的办法就是做出改变，既是改变别人，更是改变自己。


汪疆 soft
2011-6-11
成都

wsz317sky

  能做为一个领导能这样想最好了, 可是...

skywolf84

其实猪八戒，还不算打酱油的始祖，从另一个方面来看，猪八戒打妖怪的时候不见得不努力，猪八戒找悟空是不见得不拼命和软磨硬泡吧。--笑话几句，只是看问题的角度不一样

说道个人习惯，其实本人也是个人习惯不好的人，有一句说一句当有事情需要拼命时，个人绝不拖泥带水，冲锋在前的必然少不了自己的身影，不过没事情是，相对制度来讲就比较看得“淡”了，说白了就是有点自我

打酱油不可怕，可怕的是打酱油的人在团队中的位置，和打酱油的时间。当然这两个可能悲剧的同时发生，那这个人就应该马上悲剧
比如一个中层如果只当传话筒那是很可怕的。一个员工总是在重要的时刻打酱油，那对不起这个说明这位可能真没能力或者这个人已经有走的心了。
放到团队中看，其实团队是一个整体，但是也是由个人组成的，每个人都是有自己的空间和习惯。如果一些不好的习惯开始影响团队了，确实管理者要开始审视和调整，其实这就是个度得问题。个人觉得在团队磨合期，有两种方式估计可以归纳出来
第一是无为而治类型，重点关心开始和结果，但不是只关心，“只关心”的的话会有很大隐患，我这里说的是重点关心，其中过程可以指导和监督。这样团队磨合期较长但是相对稳定。自我淘汰
第二就是干预类型，就是指定工作流程计划，严格执行，主动淘汰型，

以上其实都只针对团队初中期，因为如果团队中还有楼主说的问题是到不了后期的。过程都是痛苦的，时间长短就要看管理者得段位和一点点运气了。

目空

这期有抽水嫌疑~但是总体还是很好的 感谢

xufenghu

媒体称日首相今天将就***问题阐明日立场
昨天是“九一八”事变81周年纪念日，注册香港公司由于最近近一段时间，**在***问题频频上演“香港公司注册购岛闹剧”，因此，这个纪念日就显得格外特别，也格外敏感。　然而，就在我国各地群众以各种形式缅怀历史，警示人们“勿忘国耻”的时候，**的“香港注册公司购岛闹剧”却还在滑稽上演。就在昨天，又有两名**人非法登上我国***。**媒体援引海上保安厅官员的话报道说，当地时间18日9点30分左右，注册离岸公司两名**人从停泊在***海域的小船下海乘橡皮艇登岛，注册海外公司 另有3人留在船上，登岛的两人是鹿儿岛县一家企业经营者，属当地右翼分子。**的****选择在“九一八”纪念日当天擅自登上***，完全不顾中国人民的感受，对中国发起公然挑衅，再次激起了中国政府和人民的强烈不满和坚决反对。

a1081k

了解一下

zhucongxie

看楼主的文章总是感同身受。
那如果是其他部门的人打酱油怎么办？
我现在很悲催的就在打酱油的状态。不想为公司卖命了，但是又等着看游戏有没成功好拿提成，毕竟奋斗了一年没日没夜带领大家加班辛辛苦苦搞到现在，工资跟普通员工差不多，就是等着游戏大成。