GameRes游资网授权发布 文 / 雷尚科技VP 甄朝珺
上一篇写了在讨论薪资时与领导的沟通技巧，这一篇就是如何提升自己的价值，让自己值钱。如约继续“如何自我定位，公司对优秀的定义思路”。
一、如何自我定位
定位是判断自己的能力，所处的职业阶段，根据自己当下最需要资源支持寻求对应机会。
1、设定自己职业目标
问自己职业目标是什么，我们工作最终希望停留在哪个岗位，终极职业目标是什么：员工、经理、总监、或者更高。不同目标对应的跑道也不同。岗位职级越高的人在工作之外为提升而付出的时间也就越多。
关于升级路线，员工的打怪升级之路不是一定做管理，有一些牛人根本不喜欢做管理，在很多企业内都有P,M并行两条序列，后文中的经理等同于大师级员工。参考下图思路，真实企业的划分要更严谨细致。
高级员工以下统称为员工。做好基础工作，工作一两年之后如果薪资没有太大变化，跳槽就是最好的办法。铁打的营盘流水的兵就是这个道理，只是随着其年龄的增长，整个行业不缺少新鲜的血液，如果技能差不多的情况下，企业会选择薪资更低更有拼劲的20出头年轻人而不是30岁的老江湖，年龄越大危机感越强。
经理级以上的岗位都是需要随着行业的发展不断自我提升的，自我学习能力强，才是核心竞争力。
2、选择最佳资源支持
待遇的构成
员工阶段大家普遍愿意打听别人薪资，认为薪资的高低就是能力的高低，就是公司重视的程度，事实上薪资只是一个片面的说明。对于公司内的任何一个人来说真正的待遇=薪资+学习机会+向上通道+施展舞台。
这其中每一个环节的占比是有权重的，在不同的阶段每个待遇构成属性的占比也不同。
不同阶段属性占比思路
员工：初入行的员工需要生存，所以在这个阶段学习机会+薪资最重要。在初始环境下得到的“思维方式”“做事态度”都会让自己在整个职业生涯中获益无穷。就相当于我们走到今天的很多思路和风格是来源于父母，来源于某位老师某本书。有工作多年的人会说其实他的工作是从第三年才开始，因为前两年一直没遇到合适的环境，或者没有遇到一个合适的带他的人。对应的新人面试需要要求什么，需要一个单位内的导师带着他。
经理：具备一些储备后达到经理阶段，学习机会+施展舞台是最重要的。员工阶段偏重于执行，大多数内容都是按照领导的意志力或一定的模板去做。达到经理阶段后边学习边实践，不断的验证与纠正自己的思路。如果学习机会与施展舞台让自己很爽，薪资与向上通道就不用关注甚至忽略，当能力提升之后公司内会着急，薪资倒挂会担心员工走，企业外部也会有人抛出橄榄枝因为你足够优秀。
总监：达到总监的人已经具备自己的方法论，这个阶段最需要的是施展舞台+向上通道。并不是学习机会和薪资不重要了，而是达到这个阶段后这些人应该具备强大的自我推进能力自我学习能力，即便在企业提供不了学习机会的情况下也会去不断的自我学习修正，“一个高管不应该是被培养出来的”。
寻找核心岗位时问对这些优秀的伙伴对未来的公司有什么预期，通常的答案是：公司业绩稳定不希半年后工资发不出来了，自己又要重新开始去寻找适应。公司高层思路明确团队和睦，高层有明确的打法与方向。想了解会给我一个什么样的团队/项目去做，是否是一个我认可的方向。
3、行业调研：
找导师：找一个行业内非同公司的强者作为自己的导师，多沟通请教可以收获很多。员工在内部沟通时总觉得上级与自己是对立的，没有那么的信任。那就寻找机会与行业内的高手学习交流。倾听他们的建议与想法。这对于自己的成长道路会帮助很大。
相同阶段交流：一群相同阶段的兄弟在一起交流，大家水平差不多，可能问题不一样，但是帮助到彼此的机会不大，很少有人可以跳出当前的格局对别人进行一个明确的判断和引导。不论在企业内或者企业外，多与正能量的朋友交流沟通我们的斗志会更旺，学习氛围会更好，而不是时时刻刻都停留在薪资不够，奖金太少的层面。
企业外调研：
每个人都有行业内的朋友，按照上文中不同阶段的属性去与朋友们进行调研。多找几个人聊聊他们公司的学习机会，施展舞台，薪资，向上通道。
结论或许有不少，但是容易被人记住的是某朋友的知识结构见解都不如自己，但是薪资比自己高，从而造成自己很失落。这不是应该高兴的事么？在该学习的阶段你学习到的知识比他多，而他选择了拿更高的薪资。
二、公司对优秀的定义思路
“公司如何定义优秀”换个思路理解这个话题就是，自己怎样做领导会给升职加薪，基本做到以下四点就可以获得不错的成绩。
坚持学习：很多新人在前三个月表现很好，过三个月新鲜劲一过就没有动力。也有不少人需要持续性的鼓励，每次被鼓励后动力十足努力一段时间，随后就恢复原状。能够保持持续稳定是非常厉害的技能。人与人没有智商的差异，都是差不多的，重要的还是坚持。99%的人努力程度之低根本不需要使用到天赋这个层面。这也是为什么在很多团队中，最聪明的那个人不是最牛的。
持续提升
让自己的未来有想象空间，领导愿意相信自己会变的更牛而不是止步不前。
不要用战术的勤奋掩盖战略的懒惰。通俗地说，没有计划的执行就是耍流氓。思考自己怎样学习更有效，我们不足的可能有十点，但是提升哪一项是对当前最有帮助的，在可以应对今年的挑战时思考下，如果要继续发展与提升需要去提升那些，做计划找资料。进步有快有慢没关系，始终学习的态度别人是会传递给别人的，你同事和领导会感受到。
很多同事努力三个月放松三个月再努力两个月，这样的节奏是无法让人放心将重要的任务交给他的。
高执行力
领导安排任务如果可以理解就坚决执行，无法理解就咨询寻求讲解，如果讲解后也无法理解那就放弃理解这个环节直接去执行。如果意见与领导不统一被要求执行后就将领导的意图当做自己的意图去执行。这样的员工没有领导不喜欢。
有能力而执行力弱是非常可怕的。这群人对团队的伤害力极大，他们因为有能力而被员工认为是牛人，他们的行动力就会在员工中形成一种指引。与领导的价值观无法统一就应该选择离开而不是让自己的执行力降下来。
正能量
做一个传递正能量的人，正能量的人自带光环，他们看待问题永远都是正向的，知道人间丑陋但是相信世界会更美好，也愿意为之而努力。
每个团队都有这样那样的问题，没有完美的团队，重要的是这个团队是否一直向着“好”在前进。遇到情况考虑解决办法（没有解决办法也没关系）与领导沟通看他的解决办法，是优化还是暂时无视，亦或者是自己的理解有误其实根本不是问题。如果沟通无果还是无法接受，离开这个团队说不定是最好的选择。
一些隐性思考，会被员工忽略的地方：
不可替代性
我们的待遇不是与自己的工作付出成正比，而是与不可替代性成正比。在员工阶段这个问题体现的不多，当岗位越高显现越明显。很多的不可替代性就是自己优势的不断深挖掘而产生。
核心竞争力是什么，自己擅长什么，怎样让自己的擅长成为独步武林的绝技是我们的方向。
组织内架构平衡
虽然公司强调无数遍不要讨论薪资但是事实上过不多久大家依旧会知道。而在组织架构内相同岗位的员工薪资不会差异很大，领导需要顾及到整个体系的平衡。
当我们招到一名新成员，他与内部同事能力差不多但薪资要高出一大截时，内部同事知道这个结果时会产生严重的后果。大多数员工不会“自我定位”，他们的眼睛只会盯着薪资，矛盾丛生。所以从招聘的源头上，HR与业务主管都会极力避免这个现象的出现。
领导如何看待员工“能力结构”
能力结构是指一个人所具备的能力类型及各类能力的有机组合（百度来的果然拗口）。通俗的讲能力结构由工作能力+语言能力+运动能力+逻辑能力+人际交往能力+自省能力等构成。
一些有天赋的小兄弟会觉得自己人缘好，愿意帮助大家，正直，工作努力，但是对薪资实在不满意。认为自己付出多又收获少，这里就是走进了误区。
员工认为自己的能力结构：员工认为自己每个属性都在产生价值，所以其实能力很高，所以值很多钱。
领导认为的能力结构：在工作能力没有达到一定能力之前，其他的能力是领导所不在意的，比如工作不达标而特别会表达只会显得光说不练。能力构成的高层部分在个人工作能力不断提升的过程中会发生越来越明显的作用。这是一个金字塔结构，在工作能力不断提升的过程中，其他的能力会帮助自己收获更高的成就。
最后，冲着钱而去的努力，收获的都是小钱。对于努力来说最好的回报并不是当下就收获物质收入，而是我们向着想成为的那个人又迈近了一步。我们向着目标前进，收获选择权，过自己选择而不是被安排的生活。
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发表于 2016-3-23 17:19:38
