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老实说，我很讨厌用焦虑、内卷、这样带情绪的字眼来做标题。和竞业协议一样，它们都是被过度「滥用」了。
其实所谓的公司焦虑、人才内卷，换个理性又没什么意思的词来概括的话，也就是大家都知道的「存量市场」竞争了。
而在「存量市场」中，共赢的可能性有，但很难做到，大多数情况下还是一个此消彼长的零和游戏。要不然前阵子米哈游和腾讯之间关于竞业协议的纠纷，黄一孟的「心动停用竞业协议」就不会受到这么多的关注。
竞业协议的存在本身就是个非常典型的零和游戏思维。
在刨开争议性与话题性后，竞业协议折射出了三对博弈关系在近一两年来对彼此的焦虑升级：公司与公司，公司与人，人与人。
公司与公司之间：更为全面的竞争
早期游戏公司之间的胜负较量其实是比较单纯的。就是看产品。看它的成功率、看它的流水情况。后来大家开始看它的玩家口碑，以及对业界造成的影响力。招揽的人才主要也是项目铁三角，策划、美术、程序。
随着公司越做越大，大家比拼的东西也显然不再是一个项目组，一个产品可以概括的。上至船头方向，下至生产管线，不管是业务线，还是职能线都要抓。不仅要看部门的单兵作战能力，还要看整个集团的团战水平。
对如今的优秀人才来说，亦是如此。薪酬待遇是最基本的，管理制度、项目产品、文化氛围、公司愿景，HR、同事、中层干部、老板……差一个都可能会丢掉很多分。
1.利益分配
利益如何分配，可能是大家最关心的管理制度，没有之一。
凭借近年来的爆款，如今的莉莉丝、米哈游、叠纸、鹰角在上海游戏圈风头正劲。在今年初，用年会奖品、原地过年补贴、福利待遇，狠狠地刷了一波存在感，被业内朋友戏称为「上海四小龙」。同为上海圈的心动，当然也没落下。
防疫物资、免费上门核酸检测、值班五倍工资、年夜饭大礼包，总之突出一个员工关怀，一个公司氛围，核心还是为了争夺人才。
当然，不管是 PS5 还是 iPhone 12 其实都只能算是小打小闹，项目分红和公司利益分配才是实打实的重头戏。
莉莉丝试行的激励制度「阿拉丁计划」项目利润全额分红，心动2020年净利润大幅缩水8成只因多发了3亿工资。米哈游自然也不用多说，上海圈薪资开涨的源头就是从获得巨大成功的《原神》开始的。
不过在一片狂欢声中，其实也有对此不看好的。
一位大厂HR罗言告诉我，项目利润全额分红、游戏总利润的一半、拿出项目的46%收入做激励，他认为如果没有持续地推出成功产品，以及持续增长的利润去支撑，这种高福利状态抗不了多久。
他说在业内有一种有趣现象是：产品没赚到钱，团队会解散。产品赚到钱了，团队可能也会解散。因为他们自己也知道这个不可持续，不如拿了钱换个更稳定的公司，或者干脆自己创业去了。
另一位资深HR老周说，这其实就涉及员工预期的合理控制。你承诺了高薪、高分成、顶级3A项目，那他不管是对于公司，还是对于项目，都会有着不太合理的高预期。同时，这也意味着公司对员工有着一些不切实际的预期，指望他们可以为公司带来翻天覆地的变化。
「都在说长期价值，那如果这个人三年没做出产品还在管你要资源，你怎么判断这个事是属于长线投资还是你项目预期出了问题？」老周说，「类似的负面案例其实并不少见，最后不欢而散，都认为对方不符合自己的预期。老板高估了员工，员工也高估了老板。」
罗言把利益或者期待前置的现象比喻成猴子朝三暮四的例子：以前大家是先吃三个果子，成了再吃四个果子。后来成了朝四暮三，现在都快朝七暮零了。一开始把话说得太满，想象空间是大了，但如果后面项目没成，许的愿兑现不了的时候，落差就出现了。
我拿过以上的质疑问过心动CEO黄一孟，他的回答是：所谓的薪资泡沫，只有在那些利润率普遍比较低，而且行业未来发展的空间又不大的情况下，才是成立的。那样确实不可持续。但游戏行业目前肯定不是这样的，大家都对未来长线的发展充满信心。
某大厂商分小黑同样认为现在的薪酬待遇完全称不上扰乱市场。「为什么大家开出的工资越来越高？为什么公司可以承受这样的人力成本？当然是因为这个行业太赚钱了，而你却没有给够，那其实是你在剥削他们。」
但薪资待遇只能把人吸引过去，能不能留住，人尽其用就是另外一件事了。
2.人力资源
对于被挖角的公司来说，总是误以为是自己的薪酬福利没给够，人才走的。但小黑告诉我，对于像他这样的中高层管理者来说，钱真的只是最基本的尊重。
我不会因为对方给了高薪待遇就对他感恩戴德，因为我就是值这么多钱，是我应得的。我来到一个公司是为了工作，如果项目不行，管理不好，文化落后，该走还是走。而越是顶尖的人才越是如此 —— 重点不是说他要在这个公司里得到什么，而是他能用这家公司做出什么。
关于「上海四小龙」带起的人才竞争，小黑认为他们只带了一个好头：那就是招最好的人，做最牛逼的事。如果成立，他就会赚钱，直到这个策略出问题为止。
而小黑认为肯定是会出问题的。
莉莉丝1400人、叠纸1200人，心动研发人员从806人增加到了接近1355人，米哈游从1400人涨到了2400多人。「公司规模在不断膨胀，但他们的管理方式其实还是小作坊式的扁平化。他们真的不一定能在个人成长、能力增值等多方面满足顶尖人才的需求。」
小黑认为高薪待遇只是给了高级人才们一个信号：你尊重我这样等级的人才。但如果公司整个的研发管线、运作机制、文化信念没有做起来，其实很多顶尖人才是留不住的。「很可能用一流的薪水，招了二流的人才」。
当然，这并非上海圈独有的问题。放眼整个国内游戏公司，小黑认为大家在人力资源、组织文化这件事上都没有想得太明白。
「从HR的水平就可以看出来。你给HR的薪酬就那么点，厉害的HR不会在这些地方玩。」小黑拜访过一些外企，在那里的 HR 既受尊重，权力也大，主观能动性很强，为人才建设和规划做了很多努力。
现在很多公司里的HR其实就是传话筒，面试直接转接制作人，培训负责报名通知和会议纪要。没有去真正地为人才本身着想，只是机械地执行。最后落到留住人才这事上，也就只剩下竞业协议了。
小黑说了两个他认为人力资源做得好的公司：supercell（上海）和 Garena。「Garena老板就是人资出身的，他很重视人才。在人才竞争这件事上他们最后不会输的」。
至于「上海四小龙」，小黑说他们确实在努力往这个方向走，但目前还没看到实质性成果。「这个东西需要沉淀的。HR必须要懂业务，或者干脆就是业务线出来的人，需要明白公司在做什么，团队在做什么，你在做什么」。
小黑说，归根结底还是国内游戏行业太年轻了。这些年好不容易把程序、策划、美术铁三角弄起来了，但其他岗位还有很大的进步空间。需要更多时间来沉淀和培养这些职能上的人才。
3.工业化和人
其实现在对于顶尖人才的追逐，像极了前阵子的「工业化」热潮。一种情绪卡在心头上不能散去 —— 大家都在做这事，那我也得做，要不然好像就要掉队了。
虽然我反感「焦虑」这个字眼，但相信大家都能感觉如今的公司有多害怕「掉队」这事。「市场变化快，公司变化也快。去年改生产管线，今年调薪酬结构，往后还要试行新的管理制度，」一位上海厂牌的主程告诉我，「感觉缺乏自己的判断，就是害怕了」。
某广州游戏老板说，顶尖人才和工业化其实是一样的。自己底子不牢，基础不行，大神来多了公司也消化不了，更不能转换成实际的游戏品质，重点还是找到适合自己的市场位置和方法。海外其实很多公司也并没有走工业化的道路，难道是因为他们不行吗？还是要看自己到底想做什么，能做什么。
我们都知道，就算是做过成功产品的团队，都很难说能简单复制自己曾经的成功，更何况单飞的制作人。从前也有过二三线公司融到钱后，重金去挖某一线大厂带过成功项目的明星制作人，但最终结局并不太好，甚至对簿公堂。
所以后来大家都开始挖团队了。
但整个团队整个团队的挖，如果挖来发现没做出成绩，那就整个团队整个团队的裁。老周说，这本质上是一种投机行为。就像股票一样，追涨杀跌。没有去发掘自己团队真正的价值，去提升公司的管理制度、机制运作的效能，去确定适合公司的发展方向。总指望外部「机械降神」做爆款是不现实的 —— 现在某公司其实就是这么干的。
以上无关对错，更多的是希望呈现不同角度的思考。唯一解，是最不好的解。最优解，往往并非最优解。人拥有过去的经验，以及现在的判断，但最终答案还是只属于未来。
正如小黑所说，三年之后，如果这个方法没能成功，那它就无法继续。高薪招的这么多人，要么被裁，要么停止涨薪。现在失衡（如果算的话）的市场价格，又会回到平衡的状态去，人该回哪回哪了。但如果真成功了，那就叫洗牌。
公司与人之间：更为直接的冲突
尽管现在很多公司都在讲重视人才，尊重人才。但到了实际执行层面，仍然有点不够体面。当然，公司和员工闹矛盾这种事情，在游戏行业其实非常普遍。公司对于人才被挖是异常焦虑的。只是竞业协议让这件事搬到台面上来了。
虽然这样比喻有点不恰当，但随着更多竞业协议相关的官司曝光，我们会发现甲乙双方真就像猫鼠游戏一样：既要在协议文字上互相提防，也要在离职后互相监控。你有阳谋，我有暗计。就和渠道分成比例一样，人才们也在向公司发出一个信号：是时候重新谈判了。
1.竞业协议
根据罗言的说法，现在绝大部分的互联网公司都会有竞业协议，激活率大概不到百分之一。但由于行业基数，这也已经是个非常大的数字了。
之所以人人都签，是因为在入职时很难界定他是否会接触到核心机密。罗言说，毕竟是项目制的，一般员工或多或少都知道真实的数据或客户情况。从企业角度来看，主要还是降低风险，所以竞业公司的范围会很大。
当然，罗言所说的竞业协议其实是有一定行规的。
竞业补偿最低30%，但一般都是50%以上，最高也有100%的。
违约金在10倍以内都算是合理的。罗言说按他们3万到5万的平均月薪计算，一般违约金会定个100万或者200万。
竞业协议是否激活在离职后的头一个月就会说明：如果头一个月打了钱，就视作激活。如果没打钱则自动视为放弃激活。
协议最多维持2年，如果中途某一个月没打钱，也视作失效。
在罗言眼里，关于竞业协议，公司的付出和员工的义务是对等的。如果行业有什么临时变化，公司会和员工重新协商协议内容。但这其实有点理想化了，现在我们看到的纠纷大多不是这样。
在上海游戏圈，其实都有过很多关于竞业协议的负面案例。据了解，一家M公司的运营在正式入职前3个月都没有收到离职之后的补偿金，于是默认没有启动，结果入职竞业公司后，一下子银行卡进了好几个月的钱，然后被追究。
在X公司，员工离职的时候还会额外签一份离职承诺书。里面包含保密协议和竞业禁止条款，并在此基础上还新增了几条限制，比如不以任何手段挖走公司员工、客户；本人对公司的一切请求均已在本承诺书签署前获得完全彻底解决。
当然，员工也不一定都是善茬，部分公司也被员工坑过。北京某家发行公司的运营就给我透露过，一些员工在离职前会偷偷备份公司内部培训案例、项目数据、客户资料，作为去对手公司的「重要筹码」。
不过就算如此，因为白纸黑字的书面协议，员工在和公司打竞业官司的时候，其实都很难占到便宜。基本上是抓到一个，就是一个。而天价违约金是普通个体很难承受的损失。所以被曝光的竞业官司都是极少数，更多的还是私下解决。
解决的方法有很多。如果是带团队出来创业，成立新公司，一般会让老东家入一定股份，明面上还是会做成正常投资。如果是去其他公司做新项目，则会把第一个作品签给老东家发行或者代理，北方某游戏公司就是这么代理到了个颇为热门的SLG游戏。
不过大家内心里其实是不认同这个的，所以胆子大一点的都搞起了暗度陈仓。
2.取证与反取证
偷渡的手法有很多，某上海猎头说有些公司会把你在系统里的姓名头像全部替换，根本查不到。
对此，罗言告诉我，其实只是增加公司的取证难度而已，公司如果真要取证。找调查公司、找侦探、找律师，蹲点拍照、社保记录、工作邮件、名片、信息代码，会有很多方法查到你。只是看公司对你较不较真，较真就没有搞不定的。
寄快递是比较常见的方式，也很难预防。给目标公司寄一封带着该名员工姓名的到付邮件，到时候HR只需要打电话给寄送员就可以确认是否是本人签收（就算拒收也是一样的）。所以很多刚刚进入竞业公司的激活员工，都会对收发快递非常小心。某知名MMO项目组的激活员工告诉我，那一段时间他只会用化名和第二个手机号收快递。
有趣的是，越是精通取证的HR，其实在挖带有竞业的目标人才的时候，就有越多手段去规避。老周说会有很多方法操作，兜底罚金是最直接有效的，什么安排新身份、替换姓名、远程办公、子公司层层套娃也都有。重点是看投入产出比值不值。
这个值不值，就很微妙了。据小黑说，现在的很多大型互联网公司其实都是你中有我，我中有你的状态。你如果告我员工竞业，我就去告你，最后形成一种互相制衡的状态。
小黑说，不管是HR还是员工，其实都是在错误的基础上继续错 —— 弄得像军备竞赛一样，侦查和反侦查。
3.没有办法的办法
我相信大家都看得出来这种关系是不健康的，公司和员工应当是互相信任的关系，而不是猫鼠游戏。
某一线大厂战投王维认为竞业协议本身，可能已经是一种落后的产物了。
一个员工带着公司机密在行业里串来串去，到底是正常的还是不正常的。我觉得是正常的。你看海外3A大作都是项目制的，几千人做完游戏后，就可以走了。并不需要公司永远养着这几千人。等新立项目的时候，再进行招人。
黄一孟也说，每一个行业的繁荣都是来自人员的自由流动，它能够带动起整个行业的发展。因为如果每一家公司都把员工牢牢地绑在自己手上，不能随意流动不能随意换工作，那这个市场肯定是「资本家」的市场了。
但竞业协议其实是个没有办法的办法。因为国内对于知识产权和商业机密的保护意识还不够强，相关行业规划和法律法规也不够完善，公司想要取证的话，会非常困难，诉讼成功率也不够高。但是，改变整个产业环境和人们对知识产权的重视，不是一两个公司能做到的。于是大家都采用了竞业协议这一个简单粗暴，又一劳永逸的一刀切方法。
王维认为现在最为关键的问题是，游戏行业目前还没有一个可以代表员工利益的第三方行业协会。这个协会对外负责代表员工和公司谈判，确保弱势员工的权益。内部要约束和规范员工行为，防止极个别不良员工造成集体消极局面。
另一方面，还应当加重知识产权侵权、商业秘密泄露的量刑。像没有竞业协议的美国加州 Waymo 和 Uber 之间关于自动驾驶商业机密侵权案件。最终就是以 Uber 向 Waymo 提供价值 2.45 亿美元的 Uber 股份，且 Uber 不得使用与 Waymo 相关的商业机密技术而告终。
等大家想明白取消竞业协议并非行业末日后，那对于各个公司来说，新的命题就是：不靠竞业，我用什么手段让人才自愿留下？除了高薪，我该怎么吸引人才自愿加入。
人与人之间：更加焦虑的心态
在这个时代，每一个员工都是公司的竞争核心，是最需要做出选择的人：到哪家公司工作，从事什么工作，生产什么产品。自己想要得到什么、又准备好付出什么。相对于公司，个体的抗风险能力很弱，在做每次的选择题时势必是纠结的。尤其是在这么一个日新月异，鼓吹焦虑的行业里。
竞业协议在说明公司与公司之间竞争白热化的同时，也不经意间暴露了人与人之间的差距。这种差距造成了一些朋友的困扰和焦虑：35岁以上就得淘汰？1万多月薪的人找不到工作？螺丝钉没有任何价值？
但我希望大家能够明白，所谓焦虑其实就是能力与预期的不匹配造成的。而提升自己的能力并不是解决焦虑的关键，因为预期也会水涨船高。除非你希望和焦虑共处，以此鞭策自己前进（真有这种人），否则管理好自己的预期才是解决焦虑最有效的方式之一。
所以什么人好找工作？有合理预期的人好找。真正找不到工作的，是有着不合理预期的人。
1.关于被挖
罗言说，最近上海和北京其实挺浮躁的，入职6个月、9个月，然后离职的情况比比皆是。「都是翻倍薪水挖过去的，结果没呆多久就受不了了。」原因很简单，就如上文所说的，员工低估了老板对他的预期，而老板也低估了员工对公司的预期。
而频繁地跳槽，当然会成为履历上的问题。这也是部分HR认为，就算没有了竞业协议，这个行业也不会乱套的理由之一。「1年跳1次，甚至2次，我该怎么评估他的逐利状态？除非他的能力对公司来说真的很重要，但通常情况下这类逐利的人是来不及沉淀什么东西的。」HR李光这样对我说道。
很多人会羡慕北京某家公司开出的双倍、三倍的薪水挖人。但反过来想想，为什么他要开这么高？难道只是单纯钱多了没地方花吗？不是的，是他在为自己的风险买单。大家都忽略了这家公司的淘汰率有多高。三倍薪资入职的人，意味着你可能面对的是高出你之前工作两三倍的KPI要求，以及很加艰难的起点。
被猎头盯上，被对家挖走，拿到数倍于之前的薪水，风光的背后也暗藏风险。你是否对自己有足够清晰的认知，对新东家的期望是否足够了解。
2.关于35岁
事实上，无论是过去传统行业的985、211，还是现在互联网行业的35岁以下，大厂背景的年轻人，本质上都是企业在招人的时候为了提高筛选效率。识人用人其实是大多数HR、或者老板应该具备但并不具备的能力。所以只好通过简单的标签，以及背后的刻板印象来降低试错成本 —— 985至少有点基础素质吧，35岁以下至少工资低一点且撑得住加班吧。
这是一个加速再加速的时代，仿佛没有开上快车道就等同于失败。所以人的消耗速度也变得更快了。不仅是在生理上加速消耗着身体机能、思维速度，还有着人的创意、想法和灵光一闪。
这种粗暴的符号与标签，都忽略掉了个体之间的差异性，把人单纯物化为了ROI。只是因为这样管理起来简单，符合「科学方法论」，财务上的账目算得清楚。
但年轻仅仅只是年轻，35岁也只能代表活了35年，说明不了任何问题。年轻人里有优秀人才，35岁以上里也有优秀人才，重点是任人唯贤，而不是年龄。
之所以现在我们仿佛一下看到了很多年轻制作人、年轻团队、年轻公司，可能并非2020年才特有的现象 —— 1989年，刚刚二十岁的姚壮宪就在大宇做出了《大富翁》。
事实上，每年都有大批年轻人入职、升职、离职。要不然呢？让这群年轻人人间消失么？对35岁的人来说亦是如此 —— 只是年轻人又多活了十几年。
没人会凭空出现，然后凭空消失。
3.关于螺丝钉
螺丝钉的竞争对手是另一枚螺丝钉，顶尖人才的竞争对手是另一位顶尖人才。所以顶尖人才再多也不会威胁到螺丝钉的生存空间（除非顶尖人才已经泛滥成了第二代螺丝钉)。人与人的竞争是个动态的比例，而非绝对值的比较。
难道一家公司只要集齐99位大神就能直接获得胜利么？不是的。
普通员工虽然数量多，但招聘的岗位也多，公司需要的也多。顶级人才是稀缺，但也没缺到只剩一个人的状态。甚至在某种意义上，顶级人才之间的竞争要更为激烈，因为公司为此承担的风险越高，试错的代价也越大。
焦虑的核心只在于，我们现在所处的社会对于成功的价值判断过于唯一，导向成功的赛道也过于唯一。这让所有人都想挤进同一条赛道，同一个岗位，然后冲向同一个终点（就连终点的坑都是一模一样的）。
人和公司的焦虑来源是一样的。人有我无，我有人强。对公司来说是工业化、是3A、是Metaverse。对个体来说是996、是高薪待遇、是项目分红。
却完全忽略了这是否是公司真正需要的，是否是自己真正想去完成的事情。
而一旦想明白了所需所求，我们就可以不再焦虑了 —— 重视每次抉择，然后全力以赴，最后尊重结果。不管这个结果是好是坏。
文/修理匠
来源：游戏茶馆
原文：https://mp.weixin.qq.com/s/TjlB0WjAAb6ahok6j8Vf1A
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发表于 2021-4-6 10:54:47
